Bußgeld für Arbeitgeber bei Verstoß gegen Nachweispflichten

Informationspflicht

Künftig genügt eine schlichte Bezugnahme auf die gesetzlichen Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag nicht mehr. Vielmehr ist auf die konkrete gesetzliche Kündigungsfrist bei entsprechender Betriebszugehörigkeitszeit hinzuweisen. Die Bezugnahme auf den Tarifvertrag ist hingegen weiterhin ohne Konkretisierung möglich. Auch über die erforderliche Schriftform einer Kündigung sowie über die dreiwöchige Klagefrist nach Zugang einer arbeitgeberseitigen Kündigung ist zwingend zu informieren. 

Probezeiten sollen nicht mehr pauschal für sechs Monate vereinbart werden können, soweit dieser Zeitraum zur Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses unverhältnismäßig erscheint. Was das für befristete Arbeitsverhältnisse konkret bedeutet, ist nicht geregelt. Die Probezeit birgt für die Beteiligten die Möglichkeit der kurzen zweiwöchigen Kündigungsfrist, soweit diese vereinbart ist. Die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes erst nach sechs Monaten gilt davon unabhängig. 

Im Detail sind einzelne Vergütungsbestandteile wie Grundvergütung, Sonderzahlungen, Zuschläge und Zulagen sowie Überstunden getrennt mit dem jeweiligen Auszahlungszeitpunkt anzugeben. Neben der vereinbarten Arbeitszeit sind nunmehr auch vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie Schichtsysteme und Voraussetzungen für Schichtänderungen schriftlich zu fixieren.

Hinweis: Hält der Arbeitgeber sich nicht an die Nachweispflicht und legt die wesentlichen Grundlagen des Vertrags nicht in Schriftform dar, erwarten ihn je nach Verstoß Bußgelder i.H. von bis zu 2.000 €.

Änderung bei auslaufenden Befristungen

Arbeitnehmer eines befristeten Arbeitsverhältnisses können nach Ablauf der ersten sechs Monate anzeigen, das Arbeitsverhältnis fortsetzen zu wollen. Der Arbeitgeber ist dann im Einzelfall in der Pflicht, dem Arbeitnehmer innerhalb eines Monats eine Begründung vorzulegen, warum eine Weiterbeschäftigung nicht in Betracht kommt. Entsprechendes gilt bei dem Einsatz von Zeitarbeitnehmern. Die Anforderungen an eine Begründung durch den Arbeitgeber sind nicht geregelt. Unter Berücksichtigung der Privatautonomie dürften die Voraussetzungen allerdings nicht zu hoch angesetzt sein.

Hinweis: Bei Neuverträgen sind die genannten Mitteilungspflichten im Zweifel am ersten Arbeitstag zu erfüllen, bei Altverträgen gilt nach Aufforderung zur Erfüllung der Mitteilungspflichten durch den Arbeitnehmer eine Frist von sieben Tagen. 

Bußgelder bei Verstößen

Sofern die neuen Pflichten von den Arbeitgebern nicht eingehalten werden, hat dies zwar keine Unwirksamkeit des Arbeitsvertrags zur Folge. Aber den Arbeitgebern droht die Auferlegung von Bußgeldern. Die Überprüfung kann im Rahmen von Betriebsprüfungen, Zoll-Kontrollen oder nach Meldung durch Dritte erfolgen. Neben Bußgeldern werden hinsichtlich etwaiger Vertragsinhalte entsprechende Beweislasten für den Arbeitgeber ausgelöst.

Empfehlung: Die hier angesprochenen Änderungen sind beispielhaft und nicht abschließend. Die Arbeitgeber sind gut beraten, Arbeitsvertragsvorlagen zu aktualisieren oder entsprechende Informationsanlagen bereitzuhalten.