Neuer Gesetzentwurf zum Mobile-Arbeit-Gesetz

Zielsetzung und Regelungsinhalt des MAG

Ziel des Gesetzesvorhabens ist es, einen rechtlichen Rahmen für mobiles Arbeiten zu etablieren. Die Arbeit im Home Office soll durch die Einführung gesetzlicher Regelungen gefördert und die Zugangsmöglichkeiten sollen erleichtert werden. Dies betrifft insbesondere konkrete Bestimmungen zum Arbeitsschutz, zur Arbeitszeiterfassung sowie Regelungen zu der bisherigen Problematik des Geltungsbereichs des Unfallversicherungsschutzes im Home Office.

Einführung einer Erörterungspflicht

Im ursprünglichen Entwurf war noch ein verbindlicher Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf mindestens 24 Tage mobiler Arbeit im Jahr vorgesehen. In der Neufassung ist nur eine Erörterungspflicht des Arbeitgebers enthalten. Der Arbeitgeber soll danach künftig verpflichtet sein, mit Mitarbeitern, die mobil arbeiten möchten, diesbezügliche Möglichkeiten mit der Zielsetzung einer dem Wunsch entsprechenden Vereinbarung zu erörtern. Hierzu hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber Beginn, Dauer, Umfang und Verteilung der mobilen Arbeit spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn in Textform mitzuteilen. 

Sofern der Arbeitgeber dieser Erörterungspflicht nicht nachkommt, sieht der Entwurf eine gesetzliche Fiktion zugunsten des Arbeitnehmers vor: Die mobile Arbeit gilt dann entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers für die Dauer von maximal sechs Monaten als festgelegt.

Hat eine Erörterung stattgefunden und beabsichtigt der Arbeitgeber, dem Wunsch des Arbeitnehmers nicht zu entsprechen, so hat er diesem die Entscheidung – schriftlich begründet – spätestens zwei Monate nach der Stellung des Gesuchs zu erklären. Hierbei dürfen die Ablehnungsgründe nicht sachfremd oder willkürlich sein. Konkrete Anforderungen wie die fehlende Eignung der geschuldeten Tätigkeit für mobile Arbeit oder das Entgegenstehen betrieblicher Gründe sieht der neue Entwurf im Gegensatz zu der ursprünglichen Fassung nicht mehr vor.

Der Arbeitnehmer ist sodann erst nach Ablauf von vier Monaten nach Zustellung der ablehnenden Entscheidung berechtigt, eine erneute Erörterung über die Möglichkeit mobiler Arbeit anzuregen. Versäumt es der Arbeitgeber, binnen der zweimonatigen Frist eine entsprechende ablehnende Erklärung abzugeben, greift ebenfalls die gesetzliche Fiktion der Genehmigung zugunsten des Arbeitnehmers und die mobile Arbeit gilt wiederum entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Im Ergebnis erinnert diese Konstellation stark an die Erörterungspflicht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Rahmen von Elternteilzeit.

Auch wenn die Erörterungspflicht dem Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf mobile Arbeit vermittelt, werden die Zugangsmöglichkeiten nicht zuletzt durch die Einführung einer gesetzlichen Fiktion zugunsten der Wünsche des Arbeitnehmers erleichtert.